+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как провести ассесмент для сотрудников

Как провести ассесмент для сотрудников

Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности компании и решение комплекса проблем, связанных с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором. По мере развития науки управления ведущим фактором производства — людьми — появилась потребность в оценке персонала. Сегодня работнику прогрессивной и амбициозной компании мало иметь высокий уровень подготовки — важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания на практике с максимальным эффектом. Испытание в близких к реальности ситуациях — это подход ассессмент-центра — новой технологии оценки персонала. Рассмотрим подробнее суть и задачи метода, а также ключевые приемы проведения. Ассессмент-центр — комплексный метод диагностики успешности сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

В наши широты ассессмент-центр далее — АС пришел, как и все западно-прогрессивное, лет 20 назад. Что характерно — с отставанием на 40 лет.

Кейсы и задания для ассессмента

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу.

Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте. Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию. А кроме того, ваc ждут подарки : - подборка самых интересных статей за месяц, - видеосеминары и презентации по HR вопросам, - профессиональные тесты и актуальные образцы документов. Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта. Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям. Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином. Расскажем про ассессмент-центр, приведем примеры заданий. Рассмотрим ситуации, которые приведут к получению неверных результатов оценки.

Бонус — образцы документов и шпаргалки. Ассессмент-центр — комплексный способ диагностики сотрудника, его успешности в профессиональной деятельности. В ходе процедуры анализируют поведение человека в смоделированных ситуациях, скорость мысли, проявленные личностные, профессиональные и деловые качества.

Справка: ассессмент-центр как технология оценки существует с года. Ассессмент-центр проводят, чтобы определить степень соответствия занимаемой должности, способность решать задачи. Эксперты не оценивают работу специалиста и заслуги прошлых лет — они смотрят на возможность эффективной деятельности в условиях, которые отличаются от его нынешнего положения. Для всестороннего изучения специалиста используют разные типы заданий: кейсы, ролевые игры, тестирование, участие в дискуссиях, интервьюирование, решение задач.

Не обязательно применять все варианты сразу. Сочетайте теоретические вопросы с практическими заданиями. Вопросы на ассессменте и ответы на них не должны касаться личной жизни человека. Оценивайте только профессиональные, личностные и деловые качества, в противном случае процедура затянется и приведет к неверным результатам.

Кроме того, возникнут сложности при анализе. Для оценки экспертности просите решать рабочие ситуации. Выдавайте кандидату документы со сведениями или описывайте реальную ситуацию. Просите его определить, почему возникла проблема, как ее решить. В идеале оцениваемый предлагает готовый алгоритм действий.

Оценивайте личные качества, мотивацию, конфликтность, склонность к эмоциональному выгоранию путем тестирования, выполнения открытых заданий, интервьюирования. В ходе беседы пытайтесь получить дополнительную информацию, которой нет в анкете, или уточнить ее. Но так как человек может солгать, эксперты рекомендуют выполнять и психометрическое тестирование. Для оценки управленцев лучше проводить индивидуальный ассессмент. Но не запрещено организовывать и групповую оценку.

Главное, чтобы все участники относились к одному уровню. Если вы выберите групповой ассессмент, сможете понять, как хорошо человек ладит с другими, умеет ли устанавливать контакт.

Поручайте решать кейсы индивидуально в тех случаях, когда хотите оценить умение анализировать ситуацию, документы, делать презентации. В группе хорошо выявляются только такие компетенции, как умение отстаивать точку зрения, способность влиять на других. Если вы проводите ассессмент, примеры заданий с ответами для руководителей должны быть новыми.

В противном случае человек даст ожидаемые ответы и продемонстрирует те качества, которые нужно, а не те, какими он наделен на самом деле. В будущем это приведет к управленческим ошибкам, лишним материальным и временным затратам на дополнительную оценку, подбор персонала. Запланируйте ход проведения ассессмента. Выберите типы заданий, их последовательность. Установите и критерии, которым должны соответствовать специалисты или соискатели.

Опирайтесь на Положение о подборе, профили должностей и т. Предложите работнику привести примеры, когда он достиг успеха, справился с очень сложным заданием. Попросите руководителя описать, как он поступит в споре с крупным клиентом, который считает, что работники компании ему нагрубили.

Его ответ позволит вам оценить скорость мысли, личностные и профессиональные качества, конфликтность. В идеале он должен сказать, что поговорит с подчиненными, накажет их, предложить варианты решения проблемы.

Если же он начинает яро защищать коллег — это плохой сигнал, который говорит о конфликтности. Этот кейс можно дать и обычному работнику, которого вы планируете повысить. Разыграйте другую ситуацию, в которой компания оказалась на стадии банкротства. Предложите найти выход, разработать план действий и подробно расписать его по пунктам. Так вы оцените бизнес-мышление, логику, умение анализировать ошибки и принимать решения. Чтобы оценить управленческие компетенции руководителя в целом, используйте решетку Блейка-Моутона.

Попросите менеджеров ответить на вопросы. По результатам анализа вы сможете определить стиль управления. Дополнительно проведите краткий ориентировочный тест КОТ и выявите уровень интеллекта.

Задавайте вопросы, которые помогут выяснить интересы сотрудника, карьерные и материальные ожидания, стремления:. Выбирайте острые вопросы, которые подталкивают человека к рассуждениям. Избегайте тех, на которые он может ответить двояко или односложно. Не давайте времени на размышления, иначе получите ожидаемый ответ. Ошибка 1. Руководитель не объясняет, зачем проходить оценку.

Сотрудники не понимают, зачем им тратить время на ассессмент, начинают подозревать, что в их профессиональных качествах сомневаются. По организации ползут слухи и домыслы. Чтобы решить проблему, разработайте Положение об оценке, а в качестве экспертов привлекайте специалистов из консалтинговых агентств. Донесите до персонала всю важность процедуры и то, зачем ее вообще проводить. Ошибка 2. Одновременно оценивают работников разных уровней.

Не проводите ассессмент для руководителей разных звеньев одновременно. Менеджеры среднего звена будут уступать топам, даже если они знают правильный ответ. Смешанные состязания устраивайте только в том случае, если в компании царит полная демократия, и нет необходимости соблюдать строгие правила субординации. Ошибка 3. Нет единых критериев. Если специалисты используют разные критерии оценки, в которых не учтены особенности корпоративной культуры, специфика работы и другие тонкости трудовой деятельности, результаты ассесмента будут недостоверными.

При заключении договора с консалтинговым агентством сразу оговорите, что оценщики обязаны изучить особенности компании, сферу деятельности, профили должностей, а только затем устанавливать критерии оценки.

Ошибка 4. Выбраны способы оценки, которые не соответствуют цели ассессмента. Иногда в ходе ассессмента возникают недоразумения. Например, нужно оценить профессиональные качества, а подобраны задания на выявление лидерских компетенций.

Такая оценка бессмысленна и даже вредна, ведь в роли лидера будет выступать совсем не тот человек. Ошибка 5. С помощью одного упражнения оценивают много компетенций. В ходе комплексного ассессмента внимание экспертов рассеивается, в итоге они не могут адекватно оценить ни одну компетенцию. Если вам нужно оценить несколько компетенций, проводите серию сессий. Ошибка 6. Не проработали шкалу оценки, нет интегральной сессии. Некоторые оценщики используют трехбалльную шкалу, которой недостаточно.

Экспертам сложно выбрать оценку, начинаются споры, а качество ассессмента падает. Ошибка 7. Во время обратной связи проводится анализ упражнений. Если работник показал плохие результаты, при обратной связи сразу после ассессмента не акцентируйте на этом внимание. Сосредоточьтесь на том, как работник выполнял упражнения, какие качества проявил, а о результатах поговорите позже. Закажите ассессмент-центр, примеры заданий экспертам. Не пытайтесь самостоятельно оценить сотрудников и соискателей.

Во-первых, это вызовет недовольство и недоверие, во-вторых, приведет к получению недостоверных результатов. Если у компании нет средств на привлечение экспертов, организуйте центр оценки на базе организации.

Но в этом случае внимательно изучите методику, найдите ответственных специалистов из числа работников фирмы.

Гонка героев, или как успешно пройти ассессмент в компанию мечты

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников.

Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее резюме на одну позицию. Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент-центр, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше — около 3—5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки.

При этом ассессмент — это не только оценка того, что вы уже умеете, но еще и определенный навык, который нужно развивать. Больше всего ассессмент-центр напоминает полосу препятствий. Ассессмент — это набор заданий, ролевых и деловых игр, интервью и других методов оценки, которые позволяют работодателю максимально структурированно, комплексно и объективно оценить кандидата.

В первую очередь представителей компании будут интересовать ваши компетенции. Каждая компетенция имеет свои поведенческие индикаторы — внешне проявляемый тип действий, по которым можно понять, насколько вы обладаете данной компетенцией. По каждому из этих индикаторов наблюдатели фиксируют ваше поведение и проставляют баллы.

Кроме того, в компании обязательно обратят внимание на ваш личностный профиль и мотивационную составляющую. Для выявления этих факторов вас могут попросить заполнить опросник или пройти интервью. Таким образом, ассессмент направлен на три главные вещи:. Задания ассессмента могут быть как групповыми, так и индивидуальными, а количество оценщиков колебаться от одного человека на 2—3 кандидатов например, во время деловой игры до 3—5 оценщиков на 1 кандидата например, при прохождении финального интервью с топ-менеджментом.

По количеству участников ассессменты бывают:. По характеру заданий и способов проведения ассессмента существует великое множество, но все их можно условно разделить на несколько типов. Вам предстоит последовательно пройти несколько интервью: с hr-специалистом, вашим непосредственным руководителем, представителями топ-менеджмента.

Как правило, такие интервью включают в себя краткую самопрезентацию, рассказ о ваших личных и профессиональных достижениях, конкретные примеры проявления определенных компетенций например, умение вести за собой людей, разрешать конфликты, преодолевать препятстия. Иногда интервьюеров может заинтересовать и неформальная сторона вашей жизни — будьте готовы рассказать о своих хобби и увлечениях.

Как правило, такие задания связаны с обработкой большого объема текстовой и количественной информации например, разобрать почтовый ящик, правильно расставив приоритеты, составить план действий, написать письмо или решить задачу в Excel. В таких тестах важно отвечать максимально честно и объективно, поскольку в них не бывает правильных ответов, а подтасовать результаты в нужную вам сторону, если опросник составлен качественно, практически невозможно.

Иногда у задания может быть приемлемое для всех членов группы решение, как правило скрытое в разной информации, выданной каждому участнику. Иногда вам необходимо найти компромисс. Вы можете решать, на что потратить бюджет компании, какой из проектов следует воплотить в жизнь, распределять места в офисе или даже выживать на необитаемом острове.

В задания такого типа изначально заложен конфликт интересов. Например, вам придется поработать с возражениями клиента, разобраться с нерадивым сотрудником, убедить босса, что он неправ. Здесь важно не показать знание правильных теоретических схем действия в подобной ситуации, а действительно вжиться в роль и продемонстрировать, что вы умеете делать это на практике. Но иногда компании включают в ассессмент нестандартные задания, никак на первый взгляд не связанные с вашей профессиональной деятельностью.

Например, вас могут попросить построить что-нибудь из бумаги или нарисовать рисунок с завязанными глазами, следуя подсказкам сокомандников. Такие задания могут быть направлены как на проверку креативности вашего мышления и умения находить выход из нестандартных ситуаций, так и на командную работу.

Во время ассессмента вам могут предложить решить небольшой кейс. Он может быть посвящен как отрасли компании, в которую вы собеседуетесь, так и совершенно иной отрасли. Во втором случае это делается намеренно, чтобы проверить ваш навык решения задач без привязки к предыдущему опыту по хорошо знакомой отрасли. Иногда материалы кейса высылают заранее, и к самому ассессменту необходимо подготовить уже готовое решение.

Кейс может быть как индивидуальным, так и командным. Задание кейса в основном напечатано на бумаге и включает в себя дополнительные сведения, диаграммы и таблицы, а в другом случае вам только устно обрисуют проблему. Например, вас могут попросить придумать схему вывода на рынок нового товара, разработать маркетинговый план, рассчитать запас товара на складе или выяснить причины снижения прибыли. При помощи кейсов обычно проверяют такие профессиональные компетенции, как стратегическое и аналитическое мышление, понимание бизнеса.

При командном решении оценивается также групповая работа и навыки презентации. Многие компании не ограничиваются только одним типом заданий и предлагают кандидатам одно- и двухдневные ассессменты из сразу нескольких заданий. За время такого ассессмента вы, скорее всего, успеете выступить с самопрезентацией, поучаствовать в решении кейса и ролевой игре, пройти серию интервью с будущими руководителями.

Что значит подготовиться к ассессменту? Вы не сможете заранее узнать задания, которые вам придется проходить, к тому же в разных компаниях они кардинально отличаются, но кое-что все-таки сделать можно и даже нужно. Ваша подготовка обязательно должна включать в себя три этапа. Начните подготовку со сбора информации. Еще раз изучите сайт компании, специализированные форумы и сообщества в социальных сетях.

Внимательно проанализируйте проекты компании, попробуйте представить себя в этих проектах. В чем заключались бы ваши обязанности? Вам важно точно определить для себя те навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой позиции. Кроме того, многие компании подробно описывают на своем сайте все этапы ассессмента и дают советы по подготовке к ним. Помимо официальной информации, постарайтесь собрать максимум данных от инсайдеров. Самый лучший способ — найти контакты человека, который уже участвовал в ассессменте, и попросить его поделиться своим мнением и впечатлением.

Постарайтесь узнать как можно больше информации о самой процедуре, атмосфере проведения ассессмента, поведении наблюдателей и других участников. Не бойтесь расспрашивать hr-сотрудников, которые приглашают вас на ассессемент — в некоторых случаях они тоже готовы ответить на ваши вопросы.

Очень полезно также будет за 2—3 недели до ассессмента начать ежедневно читать отраслевую прессу, чтобы быть в курсе главных новостей, а также знать основные проблемы, язык и термины отрасли. Самые главные ценности лучше даже выучить наизусть и заранее подготовить к ним примеры из вашего личного и профессионального опыта. Вы должны ясно понимать, что хотите продемонстрировать компании и как именно будете это делать.

Одно из самых больших разочарований в жизни — провалить ассессмент из-за того, что наблюдатели не смогли верно оценить ваш потенциал. Вам не всегда будут задавать правильные вопросы и ставить вас в удобные ситуации, поэтому необходимо заранее позаботиться о том, чтобы точно донести всю необходимую информацию до тех людей, которые принимают решение. Во время ассессмента вам наверняка придется выступить с самопрезентацией и проходить интервью по компетенциям.

Заготовьте структуру рассказа о себе и примеры из своего жизненного опыта, показывающие, как и где вы раскрывали требуемые навыки и качества. Старайтесь иметь в запасе 2—3 примера — вас могут неожиданно прервать и попросить привести дополнительный пример. При подготовке к интервью посмотрите на себя глазами интервьюера. Что бы вы хотели узнать о потенциальном сотруднике? Какие выводы о вашей мотивации и приоритетах можно сделать из вашего рассказа?

Какие ценности в нем отражены? Какие слова вы используете? В своих примерах говорите вы о себе лично или о команде? Теперь, когда вы знаете, что вас ждет, и хорошо представляете, что вы должны говорить и как действовать, самое время превратить знания в навыки, то есть перейти к практическим упражнениям. При подготовке к интервью обязательно хорошенько отрепетируйте его. Ваша речь не должна звучать заученно, но сбиваться и мямлить вы тоже не должны.

Лучше всего выучить наизусть структуру, а примеры несколько раз проговорить вслух своими словами, чтобы добиться уверенного и плавного изложения. Обсудите текст с друзьями, попросите их выступить в роли интервьюера и дать вам обратную связь. Если вы знаете, что вас ожидают тесты на проверку интеллектуальных навыков вербальных, логических и прочих , найдите в Сети соответствующие материалы и прорешайте несколько тестов.

К психометрическим тестам готовиться заранее бесполезно, поскольку они измеряют базовые свойства личности, но можно также посмотреть описания соответствующих тестов, чтобы представлять, в чем их суть. Если в ассессмент включено решение кейса, почитайте советы о том, как проходить кейс-интервью, и освежите в памяти свои знания о кейсах.

Однако если на практике вы сталкиваетесь с этим типом заданий в первый раз, будьте готовы к тому, что, скорее всего, вы не сможете проявить себя в полной мере. Так что позаботьтесь о том, чтобы набраться практического опыта решения кейсов, заранее. Постарайтесь уточнить, можно ли вам пользоваться интернетом. Возможно, по ходу решения кейса понадобится уточнить некоторые детали или найти необходимую информацию по продуктам.

Ролевая игра в плане подготовки очень похожа на индивидуальное решение кейса: вы можете в теории прекрасно знать, в чем заключается подвох, но без практических занятий эти знания вам не помогут. Тренируйтесь решать кейсы и разрешать основные типы конфликтов, встречающиеся в ролевых играх, с друзьями и однокурсниками.

Кроме того, на ассессменте вас, скорее всего, ждет работа в команде. Вы будете решать кейс или участвовать в групповой дискуссии совместно с другими участниками — совершенно незнакомыми людьми, которые к тому же являются вашими конкурентами.

Как подготовиться? Шансов, что вам попадется идеальная команда, немного. Нужно учиться работать с разными людьми, а в особо тяжелых случаях бороться с собственной застенчивостью. Вам наверняка придется и публично выступать со своими идеями. Самый лучший способ тренировки — это практика. Во-первых, стоит подать резюме в максимальное количество компаний, использующих ассессменты на этапах отбора. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах. Дополнительный плюс таких соревнований — возможность получить обратную связь о ваших навыках решения кейсов, публичного выступления и командной работы от судей, которыми обычно являются топ-менеджеры крупнейших компаний.

Ну и напоследок, постарайтесь правильно настроиться на ассессмент. Не воспринимайте ассессмент как экзекуцию, а оценщиков — как строгих экзаменаторов, которые только и ищут шанс завалить вас. Во-первых, это неизбежно отразится на вашем поведении. Во-вторых, цель ассессмента — познакомиться с вами поближе и дать вам возможность раскрыться, поэтому большинство компаний всеми силами стараются обеспечить участникам максимально доброжелательную и комфортную обстановку. Еще одно важное отличие от экзамена: бессонная ночь, потраченная на подготовку, скорее всего, негативно отразится на результате.

Это объясняется тем, что компетенции являются достаточно сложными структурными образованиями личности, и, чтобы заметно повысить свой уровень, вам потребуется от полугода до двух лет работы.

Ассессмент — серьезное испытание, однако излишнее волнение еще никому не принесло пользы.

Ассессмент: пошаговая процедура и примеры заданий

Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр? Насколько это затратно? Эксперты поделились пошаговой инструкцией и примерами заданий. Впервые в обозримом прошлом такой метод оценки применила британская армия: в х годах XX века молодым офицерам предлагали проявить свои навыки управления в ситуации, имитирующей боевые действия.

Спустя несколько лет новый метод позаимствовало Центральное разведывательное управление США. Поэтому, возможно, именно разведчикам мы обязаны тем, что сейчас ассессмент-центр используется для оценки персонала в тысячах компаний.

С тех пор это словосочетание вошло в лексикон специалистов по персоналу. Именно ассессмент-центр позволяет комплексно оценить кандидата или сотрудника, то есть взвесить все его умения и навыки, необходимые для работы на данной должности. Как отмечают эксперты, ассессмент-центр имеет ряд преимуществ перед другими методами. Кроме того, как утверждает Ильгиз Валинуров , ассессмент-центр — универсальный метод, который помогает во всех аспектах управления персоналом.

Исследователи Британского психологического общества приводят данные о валидности методов оценки персонала. Эффективность ассессмент-центра в практике управления талантами и мотивирования подтверждает и Ирина Кандаурова. По ее словам, применение данной технологии позволяет формировать для каждого сотрудника индивидуальный план развития с учетом его сильных и слабых сторон.

Кто же должен войти в состав экзаменационной комиссии? По словам Ильгиза Валинурова , как правило, проводят ассессмент внешние эксперты: консультанты по управлению персоналом. Их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки.

Также в оценке обязательно участвуют и менеджеры компании-заказчика. Ирина Кандаурова предлагает следующий алгоритм действий для тех, кто планирует создание ассессмент-центра на базе своей компании:.

Подготовка материалов к рабочей встрече по разработке компетенций. Формирование портфеля компетенций для определения идеального профиля сотрудника. Разработка профиля ключевых компетенций сотрудника на определенной позиции в группе с экспертами заказчика и консультантами рабочая сессия. По времени данный этап может длиться от 2-х недель до 3-х месяцев.

Формирование идеального профиля, описание поведенческих проявлений успешного сотрудника. Разработка оценочных процедур желательно оценочные процедуры разрабатывать на основе реальной деятельности сотрудников. Выбор и обучение наблюдателей наблюдатели должны иметь опыт аналогичной работы. На группу из 7 человек необходимо наблюдателя. Разработка оценочных листов. Разработка графика и согласование времени проведения ассессмент-центра. В группе до 10 участников за каждым закрепляются 2 наблюдателя.

Проведение ассессмент—центра проведение оценки занимает от 1-го до 2-х дней в зависимости от категории сотрудников. Обработка и анализ результатов оценки обработка результатов — наиболее трудоемкий этап работы.

Может занимать от 2-х недель до 1-го месяца. Подготовка итогового отчета и индивидуальных экспертных оценок участников ассессмент—центра и презентация отчета руководителю. Индивидуальная обратная связь для участников по результатам ассессмент—центра. Данный этап необходим для разработки плана развития сотрудника, а также для формирования мотивации к развитию и обучению.

Разработка программы обучения сотрудников. Разработка индивидуальных планов развития сотрудников. Какие же методы оценки следует выбрать? Эксперт предлагает следующие варианты:. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника. Тесты психологические, профессиональные, общие. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками иногда используется аудио- и видеозапись.

Деловая игра: под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.

Биографическое анкетирование. Описание профессиональных достижений. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций case-study. Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации. Экспертное наблюдение: по его результатам составляются рекомендации для каждого сотрудника. Изначально именно деловая игра была сутью ассессмента.

Как мы видим, сейчас в распоряжении HR-менеджеров намного больше возможностей. Существуют и другие методы оценки — многим из них посвящены материалы на нашем портале.

Эксперты рассказали, как выглядит типичная проверка в ассессмент-центре. Ирина Кандаурова поделилась с нами кейсами, которые используются в этой процедуре. Вы — руководитель. У вас в подчинении работает специалист Александр. Это молодой амбициозный человек. В компании он уже 3 года, начал с нуля, но быстро вырос и сейчас является квалифицированным специалистом, который хорошо знает продукт компании и показывает стабильно высокие результаты в работе.

Сегодня Александр принес вам заявление о своем увольнении. Вам совершенно не хочется терять квалифицированного специалиста. Вы решаете поговорить с Александром. У вас есть 5 минут, чтобы обдумать, что вы скажете Александру, чтобы не допустить его увольнения из компании. Вы устроились на работу в компанию ХХХ 3 года назад, когда были студентом факультета маркетинга престижного вуза г.

Уже 3 года вы работаете специалистом и показываете высокие результаты. Но вам хотелось бы карьерного роста. Вы решили заняться поисками работы. У вас есть предложения о работе в должности старшего специалиста с перспективой перехода на должность руководителя после испытательного срока. Но зарплата на новом месте будет несколько ниже той, которая у вас есть сейчас. Кроме того, корпоративная культура новой компании более жесткая, чем в ХХХ, и вы сомневаетесь, впишитесь ли вы в нее, однако все же решились написать заявление об увольнении.

Ваш руководитель хочет поговорить с вами о вашем будущем. Поэтому вряд ли получится оценивать таким методом каждого кандидата. Иногда ради экономии времени применяют массовый ассессмент для кандидатов, претендующих на самые востребованные позиции в компании.

Другая сложность в организации собственного ассессмент-центра — высокие требования к тем, кто его проводит. Если ваша компания обладает необходимыми ресурсами, в том числе человеческими, она может организовать у себя ассессмент-центр, задействовав собственных специалистов по персоналу.

Но если полной уверенности в этом нет, а потребность в точной оценке кандидатов ощущается остро, можно обратиться к тем, кто специализируется на ассессменте.

Кроме того, по словам Ильгиза Валинурова , внешние эксперты независимы, объективны и беспристрастны по отношению к сотрудникам компании. А без объективности ни о какой точности говорить не приходится. Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем RabotaHR. Ассессмент-центр — своя собственная экзаменационная комиссия. Ни один некомпетентный сотрудник не просочится в стены компании.

Уважаемая комиссия Кто же должен войти в состав экзаменационной комиссии? Эксперт предлагает следующие варианты: 1. Наглядное пособие Эксперты рассказали, как выглядит типичная проверка в ассессмент-центре.

Задание для руководителя Вы — руководитель. Задание для сотрудника Вы устроились на работу в компанию ХХХ 3 года назад, когда были студентом факультета маркетинга престижного вуза г. Долго и дорого Очевидно, что организация ассессмент-центра — это затрата времени и ресурсов. Комментарии для сайта Cackl e. Популярное сегодня. Новые темы форума. Мигранты, получившие гражданство Подарки на Новый год Оформление трудового договора с иностранной компанией Где можно бесплатно опубликовать вакансии поиск вахтового персонала?

Отпуск после декрета. Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. VikiM: Добрый вечер! Valeratal: Кажется полинтернета в Valeratal: Мне кажется рос

Вы находитесь в каталоге статей HRTime. Добавить материал. Статьи HR-ошибки 29 Кадровые и правовые вопросы Консалтинг Корпоративная культура 69 Коучинг 20 Методология в HR 44 Мотивация персонала Обучение персонала Отраслевые материалы Оценка персонала 66 Поиск и подбор персонала Трудоустройство и поиск работы Школа соискателей Как вести себя на собеседовании Как выбрать профессию 63 Как и где искать работу 17 Как оценить работодателя 5 Как построить карьеру? Тесты, кейсы, игры Деловые игры по развитию навыков 55 Игры для разминки 4 Кейсы для ассессмента 15 Кейсы для команд 12 Кейсы для оценки компетенций Кейсы для оценки личных качеств 5 Кейсы для оценки мотивации 16 Кейсы для оценки продавцов 42 Кейсы для оценки работников HR-службы 3 Кейсы для оценки руководителей 59 Кейсы для собеседования с кандидатами 18 Кейсы для финансистов и бухгалтеров 7 Кейсы по маркетингу 2 Кейсы по эмоциональному выгоранию 3 Конкурс на лучшую деловую игру для оценки октябрь, 62 Оценка профессиональных качеств 3 Проективные кейсы 5.

Шаблоны документов Конкурс "Корпоративный кладезь" По адаптации персонала 10 По кадровому делопроизводству 50 По корпоративной культуре 9 По обучению персонала 30 По оценке персонала 58 По подбору персонала 56 По системам оплаты и компенсациям 21 Положения и регламенты Полезные материалы Кадровые вопросы и охрана труда 3 Материалы по продажам 36 Обучение и развитие персонала 48 Поиск и оценка кандидатов 90 Профстандарты и оценка персонала 39 Психология 7 Работа с персоналом 71 Рынок труда и вопросы трудоустройства 39 Системы мотивации и стимулирования 9.

Рекомендуем кандидатов Директора компаний и филиалов Кандидаты по направлению деятельности компании 95 Кандидаты по профессиональной сфере Айрат Мустафин. Кейс оценивает в первую очередь нацеленность на результат и навыки аругментирования.

Уникальный материал имеет уже одно то преимущество перед другими, что с этим никто никогда не сталкивался. Невозможно подготовиться заранее к тому, с чем ты ещё не встречался.

Дмитрий Димитриев. Эту игру я в середине девяностых годов написал для ассессмента продавцов одной крупной обучной компании, а затем активно преобразовывал для прочих отраслей.

Варьируя нюансами, Вы можете приспособить игру и для своих задач. Также данное упражнение хорошо показало себя на тренингах по основам продаж, когда нужно соединить воедино разрозненные навыки участников.

Важно иметь инструмент для оценки широты видения руководителя, умения его замечать всех участников события видеть всю шахматную доску в целом. Помимо этого, оценить способность убеждения - немаловажное знание для тех, кто расставляет кадры и делает ставку на кого-то в стратегиии развития компании. Известно, что четырех дуэлей в жизни русского поэта Лермонтова удалось избежать.

Также как в жизни привычные данные маскируют веер возможностей, так и в задаче "Зубная паста" исполнитель обычно останавливается уже на первом этапе. Есть даже те, кто вообще не находит ни одного решения и отказывается его искать. Разводит руками. Если нам требуется узнать как поведет себя испытуемый в ситуациях сложных переговоров или в ситуации получения сложного задания от начальника "Начальник-подчиненный" , то полезно взять за основу истории про героя Древней Греции сына Зевса и земной женщины жены героя Амфитриона Алкмены - ГЕРАКЛА.

Причём сама ситуация получения приказа может выявить жёсткую установку на безоговорочную подчиняемость или программу: "Приказы не обсуждаются. С данным упражнением для ассессмента меня в году познакомил Тахир Юсупович Базаров. Он в свою очередь узнал ее от кого-то еще из своих преподавателей. В силу возвратно-поступательного финансового потока сбивает с толку участников и заставляет их приходить к разным математическим результатам.

Ведущий ассессмент зачитывает вслух задачу и просит участников в течение минут придти к единому математически верному решению, с которым абсолютно согласны все участники. Важно понимать потенциал агрессии у работника или руководителя. Это важный элемент в прогнозировании поступков, профилактике конфликтов. Как же предположить, что есть угроза, есть джин, который при удобном случае может вырваться на свободу и натворить бед?

Я предлагаю помимо стандартных тестов использовать дополнительный проективный тест с уточняющим опросом мотивов. Испытуемому предлагается дорисовать в карточках недостающие элементы. Что именно дорисет испытуемый и к.

Взвешивает ли он на экономических весах свои решения? В ходе ассессмент-центра обычно дают прямое задание, которое демонстрирует принципиальную подготовленность в экономике, способность считать, взвешивать. Но нам важнее понять, вошли ли навыки экономического взвешивания в плоть и кровь руководителя. Привык ли он так поступать или это для него всегда отдельная задача. Гузенко Анастасия. Я имею опыт проведения ассессмент-центра для групп порядка человек практиковала в Детский Мир -Центр.

Обычно чел. Когда группа кандидатов достаточно большая, игра на ассессменте существенно экономит время по отношению к проведению индивидуальных собеседований и помогает оценить кандидатов. Данный кейс использовала для оценки кандидатов на должность "продавца-консультанта". Игра помогает выявить более активных кандидатов и ли. Для формирования активного группового процесса участникам предлагается сначала в уме и индивидуально решить сравнительно простую арифметическую задачку, написав ответ на бумажке.

Ведущий предлагает участникам придти к единому мнению о том, какой ответ правильный в течении 7,10,12 минут в зависимости от того, сколько времени есть в распоряжении.

В проведении оценки персонала незаменимы ролевые игры. Игра представляет собой имитацию реального процесса, характерного для различных деловых ситуаций, разыгрываемого по заданным или придуманными участниками правилам.

Правила задаются в виде ролей — моделей поведения. Игра написана на основе одной телекоммуникационной компании, дает основу для творчества, в различных вариациях оценивать сотрудников. Типы ролей, используемых в игре: Профессиональн. Активно применяю данную игру, написанную мною 5 лет тому назад, и ее более ранние аналоги в ходе ассессмента на руководящие должности.

Кейс позволяет выявить навыки убеждения, мотивирования, активного слушания и - в некоторой степени - уровень обучаемости у кандидатов. Игра проводится в мини-группе от 2 до 6 человек. Очень хорошо, когда в качестве стимульного материала используется художественное произведение.

Ещё лучше, на мой взгляд, когда для целей ассессмента применяют мало знакомый художественный текст. Художественность отвлекает испытуемого и переводит его в эмоциональную сферу. Задача же оценщика проявить менеджерское мышление, видение за деревьями леса. Нацеленность на получение позитивного гарантированного результата путем применения технологий управления.

В качеств. В ходе ассессмента бывает важно иметь несколько разных заданий, которые бы проверяли одни и те же компетенции. Чем больше разных заданий, тем выше точность. Но ограничения во времени требуют находить варианты упражнений, которые не занимают много времени. Вот кейс с выбором стадий развития компании и уровнем комфортности в них сотрудника.

Известно, что есть люди, которые любят все начинать, есть те, кто настроен работать в тепле и настроенном, а есть те, кто готов дошлифовывать процессы. Бывает, что Заказчику требуется принять взвешенное решение в отношении двух почти равных по другим показателям кандидатов.

Особенности назначения требуют скоростных и точных действий. Это напрямую связано с данностью природы - скорость мыслительных процессов, память, точность воспроизведения.

Для этого я использую 40 выражений из произведения известного британского математика Льюиса Кэррола "Алиса в стране чудес". Испытуемому нужно на скорость и точность сложить все 40 разрезанных выска.

Под аккомпанемент разговоров о новом кризисе такая перспектива кажется все более заманчивой. Как организовать свой собственный ассессмент-центр?

Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности компании и решение комплекса проблем, связанных с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором. По мере развития науки управления ведущим фактором производства — людьми — появилась потребность в оценке персонала. Сегодня работнику прогрессивной и амбициозной компании мало иметь высокий уровень подготовки — важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания на практике с максимальным эффектом.

Испытание в близких к реальности ситуациях — это подход ассессмент-центра — новой технологии оценки персонала. Рассмотрим подробнее суть и задачи метода, а также ключевые приемы проведения.

Ассессмент-центр — комплексный метод диагностики успешности сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях. Оценка проводится при помощи специально разработанных методов, которые позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качествах. Ассессмент-центр относится к профессиональным технологиям тестирования персонала организации. Испытуемым предлагают выполнить упражнения, для которых потребуется проявить важные для компании и конкретной должности качества, знания, навыки.

Степень присутствия этих качеств оценивают специальные эксперты-оценщики, используя строгие критерии. По итогам испытания делается вывод о соответствии человека данной должности. Процедуры занимают от одного до трех дней, количество участников оценки обычно ограничено группой 5—10 человек. Практика проведения ассессмента строго регламентирована. Собственный стандарт есть и в России. Такой подход позволяет считать ассессмент-центр ключевым современным методом оценки персонала, позволяющим подбирать кандидатов на вакантные должности, выстраивать программы развития навыков, поддерживать карьерный рост, формировать систему мотивации.

Цель проведения ассессмент-центров — оценка потенциальной успешности сотрудника в профессиональной деятельности. Это может быть как соответствие конкретной должности, так и способность решать определенные задачи. Эксперты не оценивают текущую работу сотрудника и его прошлые заслуги — они смотрят на возможность эффективной работы в условиях, отличных от его нынешнего положения.

Это необходимо для решения следующих задач:. Список неисчерпывающий, каждая организация вправе выделять собственные задачи, для решения которых ей необходимы результаты ассессмент-центра. Важно, чтобы они не ущемляли права сотрудников и не противоречили общей стратегии развития. На практике российский подход к применению ассессмент-центра отличается от международного. Согласно исследованию, проведенному в году Федерацией оценки персонала НК РЧК, результаты оценки редко становятся причиной принятия кадровых решений.

В российском стандарте проведения методики ассессмент-центра указаны четкие требования к процедуре. Грамотный центр оценки предполагает выбор стандартизированных методов, правильную подготовку наблюдателей, организацию обратной связи. Сбой на любом этапе грозит возникновением ошибок, которые негативно отразятся на профессиональной судьбе сотрудников и компании в целом. Тестирование персонала в организации не должно быть формальным — оно должно преследовать конкретную цель, учитывать специфику компании и корпоративные ценности.

Необходимо, чтобы сотрудники были заинтересованы в профессиональном и личностном развитии, имели желание расширять компетенции и понимали всю значимость результатов ассессмент-центра.

Для руководителя важно не превращать испытание в экзамен, не ставить заработную плату в зависимость от результата оценки, а использовать его исключительно как основание для дальнейшего карьерного роста эффективных специалистов.

Ассессмент-центр для руководителей и подчиненных проводят раздельно, сотрудников одной линии со схожими функциями можно объединить. Результаты не трактуют как высокие или низкие и не выносят на публичное обсуждение — это лишь индикатор потенциальных возможностей. В оценке недопустимы неточность, невнимательность, субъективность, переход на личности.

Все это порождает стрессы для сотрудников, демотивирует их, провоцирует конфликты. Реальный экономический и мотивационный эффект от ассессмент-центра возможен только при четком соблюдении принципов и организационных правил проведения. Методика проведения ассессмент-центра предусматривает определенные роли, которые выполняют специалисты, прошедшие подготовку и отбор.

На практике один человек может совмещать задачи, если это не повлияет на качество полученных результатов. Ассессмент-центр может проводиться силами кадровой службы организации либо внешними консультантами. Внутренние специалисты, владеющие методикой, обычно есть в крупных компаниях, которые располагают финансовыми ресурсами на содержание штата оценщиков.

Аутсорсинг выбирают руководители, которые не планируют вкладывать средства в подготовку собственных экспертов, но желают получить объективные и достоверные результаты. Использование внешних компаний для организации и проведения ассессмент-центра как технологии и мероприятия имеет несомненные преимущества: гарантирует независимость результатов, отсутствие ошибок и субъективизма, а также высокую скорость и качество проведения оценки за счет наработанного опыта.

Основные методы ассессмент-оценки персонала — это тестирование, интервью, деловые игры и моделирование ситуаций. Моделирующие упражнения. Подразумевают моделирование деловых ситуаций, которые могут возникнуть в реальной работе. Участникам необходимо выработать индивидуальное или групповое решение, найти выход из положения, проявить оригинальность, достигнуть цели в короткий срок. За обсуждением наблюдают эксперты, делая выводы об уровне компетенции сотрудников, их мыслительных и организационных способностях.

Например, группе участников ставят задачу — разделить некий бюджет с учетом того, что у каждого есть приоритеты вверенного ему подразделения. На дискуссию отводится час, участникам следует договориться цивилизованно, проявляя такие качества, как лидерство, гибкость ума, настойчивость, умение убеждать, стратегическое мышление и т. В этом случае оценке подлежит умение держать дистанцию, не опускаясь до высокомерия или фамильярности, способность слушать и доносить до второй стороны свои аргументы.

Тестовые психометрические методики и опросники. Опросы и тестирование позволяют получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека в организации и обеспечивают его эффективность как кадровой единицы. Эти сведения дополняют или уточняют информацию, полученную в ходе других методик ассессмент-центра.

По этой методике получают, как правило, фактологические данные. В ходе беседы эксперт выясняет задачи и интересы сотрудника, его карьерные и материальные ожидания, связывает ли он свое будущее с данной компанией и на что готов ради достижения целей. Вопросы интервью не должны трактоваться двусмысленно — они конкретны и предполагают единственно верный ответ. Часто опросники дают варианты ответа на выбор: это помогает систематизировать результаты и избежать ошибок.

Следом идут устные презентации и групповые дискуссии. Инструменты ассессмент-центра могут отличаться в зависимости от цели, оцениваемых параметров и того, что они исследуют: степень удовлетворенности работой, соответствие потенциальной должности, готовность к самосовершенствованию и т. Выбор во многом определяется и финансовыми ресурсами компании. Правильная организация процедуры — залог успешного проведения ассессмент-центра. Невнимание к одному из этапов может повлиять на результаты и отношение участников к процедуре.

Кроме того, важно не нарушить принцип равенства условий для всех испытуемых. Обратную связь предоставляют и сотруднику. В личной беседе эксперт отмечает сильные и слабые стороны, помогает определить потенциальные зоны роста и ресурсы для повышения компетенций.

Ценность ассессмента заключается в том, что он не просто оценивает навыки, но и позволяет составить индивидуальную программу развития каждого специалиста. При этом технологии универсальны: они работают как в крупных промышленных предприятиях, чей кадровый резерв исчисляется тысячами человек, так и небольших фирмах с численностью в несколько десятков сотрудников. Проведение ассессмент-центров как мероприятия является инновацией для большого количества компаний. Не желая допустить ошибку, они принимают верное решение — прибегнуть к помощи внешних консультантов.

Это увеличивает степень объективности, однако требует финансовых затрат. Как выбрать компанию для проведения ассессмент-центра менеджеров по продажам и быть уверенным, что денежные вложения гарантируют результат, рассказал представитель КСК групп — компании, предоставляющей аудиторско-консалтинговые услуги частному бизнесу:.

Компания, которой вы собираетесь доверить оценку, должна вкладывать значительные средства в обучение экспертов, постоянное повышение квалификации тренеров и консультантов, предоставлять им обширную практику. Специалисты КСК групп непрерывно актуализируют собственные знания и опыт. Мы реализовали свыше 4 тысяч проектов в области управленческого консалтинга, работая с абсолютно разными по специфике компаниями. КСК групп проводит всестороннюю оценку потенциала каждого сотрудника, учитывая его личные качества и профессиональные знания.

Наши специалисты дают рекомендации для персонала и руководителей по системам мотивации, профессиональному росту, KPI. По запросу клиента в КСК групп могут подобрать программы для дополнительного обучения. Для отдела продаж мотивация на основе личного вклада особенно важна. КСК групп — консалтинговая компания, работающая со средним и крупным бизнесом. Работает с производственными, торговыми, транспортными, строительными предприятиями и сферой услуг. Проводит комплексный ассессмент-центр в Москве, реализуя программы развития персонала и руководителей, и тренинги.

Каадзе Анастасия Геннадьевна Ответственный редактор. Мобильные приложения: iPad iPhone Android. Закрыть меню. Комсомольская правда. RU Гид потребителя Деловой мир Для прочтения нужно: 3 мин. Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала Ассессмент-центр может помочь кадровым службам оценить, насколько сотрудник соответствует конкретной должности. Где можно заказать оценку персонала? Кадровый аудит позволяет провести экспертный анализ компетенций сотрудников.

Результаты аудита могут помочь в решении проблем, связанных с отбором, обучением и оценкой персонала. Узнать подробнее об ассессмент-оценке Результаты ассессмент-центра могут быть использованы для мотивации сотрудников и для повышения производительности труда. Ознакомиться подробнее Помощь консалтинговых компаний в проведении кадрового аудита может увеличить степень объективности оценки, однако требует финансовых затрат.

Как выбрать компанию для ассессмент-центра? К сведению Ассессмент-центр как технология оценки персонала существует с года. Сегодня количество пользователей технологии исчисляется десятками тысяч предприятий и организаций по всему миру. Как выбрать компанию для проведения ассессмент-центра менеджеров по продажам Проведение ассессмент-центров как мероприятия является инновацией для большого количества компаний.

Мобильные приложения: iPad iPhone Android Электронные книги.

Технология Assessment Center: Виды, этапы и инструменты ассессментов

Вы находитесь в каталоге статей HRTime. Добавить материал. Статьи HR-ошибки 29 Кадровые и правовые вопросы Консалтинг Корпоративная культура 69 Коучинг 20 Методология в HR 44 Мотивация персонала Обучение персонала Отраслевые материалы Оценка персонала 66 Поиск и подбор персонала Трудоустройство и поиск работы Школа соискателей Как вести себя на собеседовании Как выбрать профессию 63 Как и где искать работу 17 Как оценить работодателя 5 Как построить карьеру? Тесты, кейсы, игры Деловые игры по развитию навыков 55 Игры для разминки 4 Кейсы для ассессмента 15 Кейсы для команд 12 Кейсы для оценки компетенций Кейсы для оценки личных качеств 5 Кейсы для оценки мотивации 16 Кейсы для оценки продавцов 42 Кейсы для оценки работников HR-службы 3 Кейсы для оценки руководителей 59 Кейсы для собеседования с кандидатами 18 Кейсы для финансистов и бухгалтеров 7 Кейсы по маркетингу 2 Кейсы по эмоциональному выгоранию 3 Конкурс на лучшую деловую игру для оценки октябрь, 62 Оценка профессиональных качеств 3 Проективные кейсы 5.

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу.

Как пройти ассессмент-центр с пользой, а главное - с удовольствием?

Отношение к этой оценочной технологии со стороны руководителей компаний, консультантов, HR-специалистов и работающих сотрудников менялось в диапазоне от восторга и сверх-ожиданий — до критики и непринятия. Сначала думали, что, наконец, появился мощный инструмент, позволяющий получить оценку персонала с очень высокой валидностью. Кто-то из руководителей надеялся, что по результатам ассессмента можно будет легко расстаться с неэффективным персоналом. Кто-то думал о том, что специалистов со сниженной компетентностью можно понизить в должности и тем самым, оптимизировать затраты на персонал. Были также и те, кто при помощи ассессмента надеялись повысить управляемость сотрудников и сделать их послушными. Материалы с описанием игр и упражнений держались в секрете и продавались за большие деньги. Со временем все поняли, что по результатам ассессмента уволить нерадивого сотрудника нельзя, это противоречит российскому законодательству, а вкладывать деньги в обучение и развитие неэффективного персонала нет смысла.

Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала

Современные международные компании предъявляют высокие требования к персоналу. Чтобы построить карьеру и получить повышение, кандидату на должность недостаточно быть экспертом в своей области. На первый план выходят компетенции личности — паттерны поведения, на которых базируются реакции и действия человека.

Ассессменты в режиме управленческих турниров проводятся не так часто, и пока не являются привычной практикой в России. Отличие таких ассессментов от привычных регулярных ассессментов состоит в том, что они организуются с целью профессионального соревнования с обязательными номинациями за первое, второе и третье места.  Ассессмент – это трудоемкая и дорогая оценочная процедура. Обойдемся оценкой при помощи аттестации!.

Вы скоро участвуете в Ассессмент-центре Центре оценки для трудоустройства на желаемую вакансию или дальнейшего роста в своей компании? В этом руководстве вы узнаете всю необходимую информацию об ассессменте - какие испытания применяются на нем и как к ним можно подготовиться.

Серьезные компании серьезно относятся ко всему в своей работе, в том числе и к найму новых сотрудников. Как правило, при наборе в такие компании конкурс составляет не менее резюме на одну позицию. Если вам удалось пройти многоступенчатую систему отбора и попасть на ассессмент-центр, который обычно проводится в самом конце, то конкурс будет уже меньше — около 3—5 кандидатов на место. И особенно обидно будет его не пройти, когда шансы так высоки.

Что это такое? Чем характеризуется данное понятие? Подробно обо всем — читайте ниже.

.

.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Владлен

    Если после секса я пошёл помылся)

  2. Степанида

    Не могу понять почему они не позвали на суд своих свидетелей которые все видели и слышали

  3. roaspiransa

    Есть шикарный ролик Ленура Усманова кто такие приставы и как с ними бороться.